銷售人員考核制度內(nèi)容
其一，良好的績(jī)效管理能成為銷售隊(duì)伍管理的好幫手。在銷售隊(duì)伍管理中，如果銷售人員的升職和提薪都是以客觀的績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而不是基于偏祖、主觀觀察或者別的意見，那么就會(huì)顯得公平、公正，促進(jìn)銷售隊(duì)伍的良性競(jìng)爭(zhēng)，有力推進(jìn)銷售工作。
其二，在銷售工作過程中銷售績(jī)效的不足一經(jīng)確認(rèn)，就可以未雨綢繆，在銷售培訓(xùn)計(jì)劃中加入糾錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)，為進(jìn)一步績(jī)效改善和提高打下基礎(chǔ)。
其三，通過績(jī)效管理，在銷售工作中管理層能夠發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀銷售員使用的銷售技術(shù)，并將之在其他銷售人員中推廣從而改進(jìn)整個(gè)銷售隊(duì)伍的績(jī)效。
其四，績(jī)效管理也有助于發(fā)現(xiàn)改進(jìn)銷售計(jì)劃的需要。例如，現(xiàn)行計(jì)劃可能過多注重低利潤(rùn)項(xiàng)目，或者忽略了非銷售性(即宣傳性)活動(dòng)。那么通過對(duì)銷售計(jì)劃的改進(jìn)，將使計(jì)劃更加準(zhǔn)確、合理。
其五，在績(jī)效管理中對(duì)銷售人員的績(jī)效考察和分析對(duì)銷售管理尤為有用。如果沒有績(jī)效考察和分析，就很難知道一個(gè)人做對(duì)了什么，做錯(cuò)了什么及其原因，也就很難對(duì)其進(jìn)行有效的管理。例如，如果銷售人員的銷售量不令人滿意，績(jī)效考察就會(huì)顯示出來，那么，對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)估就有助于發(fā)現(xiàn)銷售量不令人滿意的原因—是否有了新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、銷售人員是不是拜訪率太低、每月有沒有工作足夠的天數(shù)、是否拜訪了錯(cuò)誤的潛在顧客、銷售陳述是否有問題等等。
銷售人員考核制度原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
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